标题怎么翻都觉得有点生硬，其实如果你做过，一定能得到我说的点，就是：这个1-on-1要怎么做，才能让员工跟你推心置腹？因为只有这样的面谈，才能帮助你了解团队真实情况和员工真实想法，只有了解这些问题，才能有效地去解决和改善。
但让员工“说实话”是件很困难的事情。说话前都是考虑再三才出口，报喜不报忧。别笑，即使你现在是leader，回想刚工作那会儿面对领导，是不是也这样瞻前顾后呢。人都是这样，不要责怪，更别训斥，否则适得其反。表明目的，坦诚相待，聚焦问题，就事论事才是统一想法，最终能一同解决问题之道。
最近看了一篇文章，写的很直接，不是那种看了也不知道怎么做的管理方法论，而是实操性很强的案例。看后很有共鸣，我从中整理一些关键点，要了解全貌，可以从片尾处查看原文。（感谢 Claire Lew 贡献这么好的经验，希望有更多人从中获益，跟她产生共鸣）
这里有六种方法让员工谈论他们的真正感受（而不是他们认为你想听到的……）
换位思考找同感
每次面谈，我其实就一个任务：就是了解每个人的感受。其他都是次要的。所以我不会用这个时间来批评员工绩效，或是同步项目进度（那是另外一件事，可以分开聊）。在这，我们就是要了解员工的真实感受。
当你换位思考以后，整个谈话的场景就发生变化了。你开始更多地去聆听、提问也是深思熟虑后的，当站在员工角度，你开始承认并不是所有问题都有答案。这些努力员工是能感受到的。这远远好于通过自己判断来获取感受的经验。
所以在每次面谈之前，我会坦率的告诉员工，我想通过面谈找同感，从而抵消员工紧张的情绪。比如我会说：“我想通过今天的面谈倾听并了解你对一些事情的真实想法，仅此而已。所以这不是绩效考核和进展汇报。我想知道我需要做什么，才能让这里变成你最喜欢的工作地点。”当你让你的员工清晰地明确找同感就是你此行的目的后，其实就等于给了他们授权告诉你一些事情，甚至是一些他们原本没想告诉你的。
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