如何得到一次诚实的员工面谈

标题怎么翻都觉得有点生硬,其实如果你做过,一定能得到我说的点,就是:这个1-on-1要怎么做,才能让员工跟你推心置腹?因为只有这样的面谈,才能帮助你了解团队真实情况和员工真实想法,只有了解这些问题,才能有效地去解决和改善。

但让员工“说实话”是件很困难的事情。说话前都是考虑再三才出口,报喜不报忧。别笑,即使你现在是leader,回想刚工作那会儿面对领导,是不是也这样瞻前顾后呢。人都是这样,不要责怪,更别训斥,否则适得其反。表明目的,坦诚相待,聚焦问题,就事论事才是统一想法,最终能一同解决问题之道。

最近看了一篇文章,写的很直接,不是那种看了也不知道怎么做的管理方法论,而是实操性很强的案例。看后很有共鸣,我从中整理一些关键点,要了解全貌,可以从片尾处查看原文。(感谢 Claire Lew 贡献这么好的经验,希望有更多人从中获益,跟她产生共鸣)


这里有六种方法让员工谈论他们的真正感受(而不是他们认为你想听到的……)

换位思考找同感

每次面谈,我其实就一个任务:就是了解每个人的感受。其他都是次要的。所以我不会用这个时间来批评员工绩效,或是同步项目进度(那是另外一件事,可以分开聊)。在这,我们就是要了解员工的真实感受。

当你换位思考以后,整个谈话的场景就发生变化了。你开始更多地去聆听、提问也是深思熟虑后的,当站在员工角度,你开始承认并不是所有问题都有答案。这些努力员工是能感受到的。这远远好于通过自己判断来获取感受的经验。

所以在每次面谈之前,我会坦率的告诉员工,我想通过面谈找同感,从而抵消员工紧张的情绪。比如我会说:“我想通过今天的面谈倾听并了解你对一些事情的真实想法,仅此而已。所以这不是绩效考核和进展汇报。我想知道我需要做什么,才能让这里变成你最喜欢的工作地点。”当你让你的员工清晰地明确找同感就是你此行的目的后,其实就等于给了他们授权告诉你一些事情,甚至是一些他们原本没想告诉你的。

找到让员工“紧张”或“有动力”的原因(消极或积极)

要想得知员工最根本的感受——特别是消极的——我都会围绕紧张的特例,和有动力的特例来提问。紧张的特例就是当员工感到愤怒、沮丧、厌烦时。有动力的特例常常是指员工感到精神振奋、兴奋和积极性被激发时。你期望能够揭示这些原因,这样就能创造积极的环境为员工带来动力,同时也能避免由于一些消极情况给员工带来的紧张情绪。

之所以问问题,需要得到的答案是真正发生了什么。所以别问一些没有营养的问题,比如“最近怎么样?”,员工一定会回答“还不错,都挺好的”。而如果是问“在过去一年里的某时某刻,你是否有感到过挫败?”,这样一来员工就不得不思考这个命题作文,不经意间真情流露。

这里整理了一些例子,当你们围绕紧张的特例来讨论时,可以这么问:

  • 在过去一年里的某时某刻,你是否有感到过挫败?我可以做些什么来帮你减少挫败,或走出困境呢?
  • 在过去一年里,你是否有感到沮丧泄气?需要我怎样更好的支持你,让这些事情不再发生?
  • 在过去一年里,公司的决定和方向是否曾让你失望过?你觉得我们错失了哪些机会?哪些事情我们处理不当?有什么改进建议呢?
  • 我,或是身为CEO的我,是否曾让你烦闷、懊恼和讨厌?为啥?接下来我要如何做才能帮你改善这些状况?
  • 在过去一年里的某时某刻,你有感到过无聊吗?让我知道我要怎么做,可以帮你改善这个状况呢?
  • 在过去一年里,哪个阶段让你感到过度劳累和压力山大?未来我要如何营造一个更好的工作环境,来改善这个状况?

一个提示,就是当我在询问这些问题时,我都会同时问到未来我和公司可以做些什么。这样一来,1-on-1才不会变成一场抱怨无数的吐槽大会,而是富有建设性的交流,同时也能消除紧张。这也并不意味着你马上要着手去处理那些问题。但会让你的思绪和员工的想法朝着建设性的方向发展。

当你围绕员工有动力时(积极方面)来提问时,你知道该怎么办的:

  • 过去一年中,什么时候让你感到工作倍儿兴奋?我要怎么做可以帮你提供更多类似机会呢?
  • 过年一年里,在公司里,你感到最骄傲的时刻是?我们怎样可以保持这种感觉?
  • 哪些工作激起了你的积极性?我们怎么做可以再帮你创造更多一些这样的环境?
  • 过去几周的工作里是否觉得“特别顺”或是“尽在掌握”?我们怎么做才能为你营造更多空间和时间,来享受这一切?
  • 你还有什么想学更多想做的更好想提升的方面吗?公司可以提供怎样的支持来帮你完成这些?
  • 你会觉得这家公司是你工作过的最好的一家吗?我要怎么做才能让这里成为你最喜欢的地方呢?

下次1-on-1时可以从这里选1-2个问题来问,我保证它们管用。

承认你也有不足

当你在问员工问题时,对于表述消极问题方面他们会显得非常警惕。为什么?因为在员工与雇主间有一种内在固有力量。所以你得想法去化解它。最好的办法就是承认你也有不足。

比如你打算问:“咱们怎么做可以提升公司业绩?”,然后空气静止了,一片寂静,从中还透露着你对未来的不确定。换个方法就好很多,比如你可以引导他们,“我想___可能会更好…你怎么看?”或者“我想我如果在___方面这么做可能会更好。你的意见是?” 这样你等于给了你员工信心,让他们来表达自己对这个问题的看法,甚至是消极的一面。

解释你为什么需要他们的输入

向员工解释他们的输入是多么的有价值这点非常重要,因为不但可以让员工感到安全,也能促进彼此诚实面对,营造“心理安全感”。比如你可以对员工这么说:“听到你的想法对我很重要,因为我没有想出要如何处理___. 这其中有很多未知,所以我需要你的输入,帮助我决定我们接下来要怎么做。”

不要摆出防守架势

当有人坦诚他的想法时,不要摆出防守架势。防守是开放式文化的最大杀手。你一旦摆出防守架势就等于在给员工传递信号“我不想听到那些。” 那么下次1-on-1时,员工自然不会跟你以诚相待。所以当有人提出强势问题时,反观你自己。恼怒了吗,开始进行防守了吗?还是心平气和的倾听他的观点和问题?你的反应就是员工评判未来是否还能和你舒服交流的基准。

少说,多听

不要反驳,也不要找借口。提问简明扼要,然后就静静的听,做好笔记。感谢员工带来的反馈,并想好如何答复他们。别忘了你的任务是换位思考找同感。这就意味着你要说的更少。只有你说的少了,才能给员工空间,让他们更多的表达真实想法和感受。


看到作者在最后一段说她每次在做1-on-1时都会很紧张,我深有同感。但当信任一步一步建立起来后,一切会变得好些。不过还应该记得的是,要尊重员工的时间,让1-on-1变得有效率(效果+耗时),也是得到好结果的保证之一。

以上六个方法,可以帮助员工打开心扉,畅所欲言,作为 Leader/Manager 要抓住这个机会,了解到最根本的问题所在,并努力解决,最终目的是为了让团队/公司变得更好。

查看原文:How to have an honest one-on-one with an employee

如何得到一次诚实的员工面谈

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